İşe İade Davası: Süreler, Şartlar ve Sonuçları

İş sözleşmesi işveren tarafından sona erdirilen bir kişi için en zorlayıcı konulardan biri, elde kalan hakların katı bir takvime bağlı olmasıdır. İşten çıkarıldıktan sonra “önce bir sakinleşeyim, sonra bakarım” diye beklemek hak kaybına yol açabilir. İşe iade sürecindeki süreler hak düşürücü niteliktedir; geçtikten sonra işe iade talebi ileri sürülemez.

İşe iade davası, iş sözleşmesinin işverence feshinin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine dönmesi talebiyle açılan davadır. Fesih, iş sözleşmesinin tek taraflı irade beyanıyla sona erdirilmesi anlamına gelir. Bu davada mahkeme, işverenin gösterdiği gerekçenin gerçekten geçerli olup olmadığını inceler; gerekçe geçerli değilse feshin geçersizliğine karar verir.

Aşağıda, 4857 sayılı İş Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde bu davanın kimler için açık olduğu ve hangi sürelerin geçerli olduğu anlatılmaktadır. Sürelerin hesabı, fesih biçimine ve somut olayın özelliklerine göre değişebildiğinden, kendi durumunuz için ayrıca değerlendirme yapılması gerekir.

İş güvencesi kapsamına kimler girer?

4857 sayılı İş Kanunu, işe iade hakkını her işçiye değil, “iş güvencesi” kapsamındaki işçilere tanır. İş güvencesi, işverenin fesih yetkisini geçerli bir nedene bağlayan koruma düzenini anlatır. Kanunun 18. maddesi uyarınca aranan koşullar şunlardır:

1. İşverenin en az otuz işçi çalıştırması. Sayı, fesih tarihi esas alınarak belirlenir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, otuz işçi ölçütü tek bir işyerine göre değil, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
2. İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz.
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışılması. Belirsiz süreli sözleşme, bitiş tarihi baştan kararlaştırılmamış sözleşmedir. Belirli süreli sözleşmeyle çalışanlar kural olarak kapsam dışındadır; ancak sözleşmenin gerçekten belirli süreli sayılıp sayılmayacağı tartışma konusu olabilir.
4. İşçinin işveren vekili konumunda olmaması. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri bu korumadan yararlanamaz. Buradaki ölçüt unvan değil, fiilen kullanılan yetkidir; kartvizitinde “müdür” yazan herkes otomatik olarak kapsam dışı sayılmaz.

Bu koşullardan biri eksikse işe iade talebi kabul edilmez. Buna karşılık, feshin sendikal nedene dayandığı iddia ediliyorsa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu farklı bir düzen öngörür ve iş güvencesi koşullarını taşımayan işçiler bakımından da ayrı sonuçlar doğabilir.

Feshin geçerli nedene ve yazılı bildirime dayanması

Kapsamdaki bir işçinin sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenle feshedilebilir. Ekonomik gerekçelerle yapılan fesihlerde işverenin, işçiyi başka bir pozisyonda değerlendirme olanağının bulunup bulunmadığı da değerlendirilir.

Kanunun 19. maddesi biçim yönünden iki zorunluluk getirir: fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi. Ayrıca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili bir nedenle sözleşme feshedilecekse, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan fesih yapılamaz. Sözlü olarak “yarından itibaren gelme” denmesi, bu zorunluluğun karşılandığı anlamına gelmez.

İspat yükü bakımından da denge işçinin lehinedir: 20. madde uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa, yalnızca bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Süreler: önce bir ay, sonra iki hafta

İşe iade sürecinin en kritik yanı burasıdır ve iki süre birlikte akılda tutulmalıdır:

• Bir ay: Fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği (ulaştığı) tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işe iade talebinde arabuluculuk, dava şartıdır; yani bu adım tamamlanmadan açılan dava usulden reddedilir. Başvuru, kural olarak karşı tarafın yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılır.
• İki hafta: Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Taraflar anlaşırsa aynı süre içinde uyuşmazlık özel hakeme de götürülebilir.

Her iki süre de hak düşürücü niteliktedir. Hak düşürücü süre, geçmesiyle hakkın kendiliğinden sona erdiği ve hâkimin taraflar ileri sürmese bile kendiliğinden dikkate aldığı süredir. Karşı taraf itiraz etmediği için sürenin görmezden gelinmesi söz konusu olmaz; sürenin durması ya da kesilmesi de kural olarak mümkün değildir. Buna karşılık 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini ayrıca düzenlemiştir. Yani bir aylık sürenin son günlerinde yapılan bir arabuluculuk başvurusu, görüşmeler sürerken sürenin dolması sonucunu doğurmaz; ancak bu koruma, başvurunun süresi içinde yapılmış olmasına bağlıdır.

Bu nedenle takvim şöyle özetlenebilir: fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvuru, anlaşma sağlanamazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava. Sürelerin başlangıcı tartışmalı olabilecek durumlarda (örneğin fesih yazılı olarak bildirilmediği, bildirimin usulüne uygun tebliğ edilmediği ya da ihbar öneli verilerek fesih yapıldığı hâllerde) beklemek yerine erken hareket etmek daha güvenli bir yaklaşımdır.

Dava kabul edilirse ne olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, süreç kendiliğinden işe dönüşle sonuçlanmaz; devreye yeni bir takvim girer. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi şu sırayı öngörür:

1. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmak zorundadır. Bu süre içinde başvurulmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işçi yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı haklarını talep edebilir. On iş günü, işe iade sürecinin en sık gözden kaçan süresidir.
2. Başvuru üzerine işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak durumundadır.
3. İşveren bu süre içinde işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Miktarı mahkeme kararında belirlenir ve genellikle işçinin kıdemi gözetilerek takdir edilir.
4. İşe başlatılsın ya da başlatılmasın, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücreti ve diğer hakları ödenir. Uygulamada buna “boşta geçen süre ücreti” denir. Yargılama daha uzun sürse bile bu kalem dört ayla sınırlıdır.

Kıdem ve ihbar tazminatıyla ilişki şu şekilde kurulur: işçinin işe başlatılması hâlinde, fesih sırasında peşin ödenmiş bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıda sayılan ödemelerden mahsup edilir; böylece aynı kalem iki kez ödenmemiş olur. Mahsuptan sonra önceden fazla ödenmiş bir tutar kalırsa bu kısım bakımından iade gündeme gelebilir. İşçi işe başlatılmazsa iş ilişkisi bu tarihte sona ermiş sayıldığından, uygulamada kıdem ve ihbar tazminatı hesabı boşta geçen süre de gözetilerek yenilenir ve önceden ödenen tutar bu hesaptan düşülür. Hesap tekniği dosyanın ayrıntısına göre farklılık gösterebildiğinden, ödeme yapılmadan önce kalemlerin tek tek incelenmesinde yarar vardır.

Arabuluculukta anlaşmanın etkisi

Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanırsa dava yolu kapanır; bu nedenle anlaşma tutanağının içeriği büyük önem taşır. İşe başlatma konusunda anlaşılması hâlinde kanun, tutanakta üç noktanın belirlenmesini zorunlu tutar: işe başlatma tarihi, boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların parasal miktarı, işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenecek tazminatın parasal miktarı. Bu üç unsur belirlenmezse anlaşma sağlanamamış sayılır.

Tutanakta yalnızca “işe iade konusunda anlaşıldı” ifadesinin yer alması, ileride ciddi bir belirsizlik doğurabilir. Anlaşma metnini imzalamadan önce rakamların ve tarihin açıkça yazılıp yazılmadığını kontrol etmek, sonradan yeniden hak arama zorunluluğunun önlenmesine yardımcı olabilir.

Süre kaçırıldığında elde kalan haklar

Bir aylık veya iki haftalık sürenin geçmesi, işe iade talebini sonlandırır; ancak feshe bağlı diğer alacakları ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti, fazla çalışma ve ulusal bayram-genel tatil alacakları gibi kalemler kendi zamanaşımı süreleri içinde ayrıca talep edilebilir. Bu alacaklar için de dava öncesinde arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır.

Özetle, işe iade sürecinde belirleyici olan üç rakam vardır: bir ay (arabulucuya başvuru), iki hafta (dava açma) ve feshin geçersizliğine karar verilmesinden sonra on iş günü (işe başlamak için başvuru). Bu sürelerin somut olayda nasıl işlediği, fesih bildiriminin tarihine ve biçimine göre değişebileceğinden, fesih bildirimini aldığınız gün belgeleri saklamak ve gecikmeden hukuki değerlendirme almak yerinde olur.