Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

İş sözleşmesi sona eren bir çalışanın aklına gelen ilk sorulardan biri, geride bıraktığı yıllara karşılık bir ödeme alıp alamayacağıdır. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak geçirdiği çalışma süresine karşılık, yalnızca kanunda sayılan sona erme hâllerinde doğan bir ödemedir. Bu nedenle “kaç yıl çalıştım” sorusu kadar, “iş sözleşmesi neden ve kim tarafından sona erdi” sorusu da belirleyicidir.

Uygulamada en sık karşılaşılan yanılgı, işten ayrılan herkesin bu tazminata hak kazandığı düşüncesidir. Oysa kendi isteğiyle ve haklı bir sebep göstermeden ayrılan işçi kural olarak kıdem tazminatı isteyemezken, işverenin belirli gerekçelerle yaptığı fesihte ya da işçinin kanunda sayılan haklı sebeplere dayanarak sözleşmeyi derhal sona erdirmesinde bu hak doğabilir. Fesih anında imzalanan belgeler, dilekçenin içeriği ve Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen işten çıkış kodu, sonraki süreçte tartışmanın merkezine oturur.

Aşağıda bir yıllık kıdem şartı, hakkın doğduğu ve doğmadığı sona erme hâlleri, hesaba esas alınan ücret kavramı ile süre ve usul kuralları genel hatlarıyla ele alınmaktadır; kıdem tazminatının kanuni dayanağı yazının sonunda kısaca açıklanmıştır.

Bir yıllık kıdem şartı ve sürenin hesaplanması

Kıdem tazminatının ilk ve vazgeçilmez koşulu, işçinin aynı işveren yanında en az bir yıllık çalışmasının bulunmasıdır. Bir yıldan kısa süren çalışmalarda, fesih sebebi ne olursa olsun kıdem tazminatı doğmaz; ancak bildirim (ihbar) tazminatı, yıllık izin ücreti veya ödenmemiş ücret gibi başka alacaklar gündeme gelebilir.

Kıdem süresi hesaplanırken şu noktalar önem taşır:

• Aynı işverenin farklı işyerleri. İşçinin aynı işverene ait bir veya birden çok işyerinde geçirdiği süreler birleştirilerek dikkate alınır. Şirketler arasında kâğıt üzerinde yapılan geçişler, işverenin gerçekte aynı olduğu — aralarında organik bağ, yani fiilî yönetim ve sermaye birliği bulunduğu — ortaya konulabilirse süreyi bölmeyebilir.
• Aralıklı çalışmalar. Sözleşmenin arada sona erip yeniden kurulmuş olması, tek başına önceki süreyi silmez; dönemler kural olarak birleştirilir. Ancak önceki dönem için kıdem tazminatı ödenmişse ya da o döneme ilişkin alacak zamanaşımına uğramışsa, bu süre yeniden hesaba katılmayabilir.
• İşyeri devri. İşyeri veya bir bölümü devredildiğinde iş sözleşmeleri yeni işverene geçer; işçinin kıdemi devirden önceki süreyi de kapsayacak biçimde değerlendirilir.
• Sözleşmenin askıda kaldığı süreler. Ücret ödenmeksizin kullanılan izinler ile iş ilişkisinin askıya alındığı bazı dönemler kıdeme eklenmeyebilir. Buna karşılık kısmi süreli (part-time) çalışmalarda kıdem, fiilen çalışılan gün sayısına göre değil, sözleşmenin devam ettiği takvim süresine göre değerlendirilir.

Tam yılı aşan süreler karşılıksız kalmaz; artan aylar ve günler için oranlı hesap yapılır.

Kıdem tazminatı doğuran sona erme hâlleri

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, bu hakkın hangi hâllerde doğduğunu sınırlı biçimde sayar:

1. İşverenin feshi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâli dışında). İşveren ekonomik gerekçeyle, performans veya yeniden yapılanma sebebiyle ya da sağlık ve zorlayıcı sebeplere dayanarak sözleşmeyi sona erdirdiğinde kıdem tazminatı doğar. İşveren fesihleri bakımından bu hakkı ortadan kaldıran tek hâl, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendinde sayılan sebeplere dayanan fesihtir.
2. İşçinin haklı nedenle derhal feshi. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden sona erdirme imkânı tanır. Ücretin, fazla çalışma karşılığının ya da ikramiyenin hiç veya eksik ödenmesi; sigorta primlerinin bildirilmemesi veya gerçek ücretin altında bildirilmesi; işyerinde sistematik biçimde yıldırma (mobbing) uygulanması; taciz, hakaret ve benzeri davranışlar; iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması bu kapsamda değerlendirilebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturan olaylarda fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren kısa bir süre içinde kullanılmalıdır; buna karşılık ücretin ödenmemesi gibi süreklilik gösteren ihlallerde durum farklı değerlendirilebilir.
3. Muvazzaf askerlik hizmeti. Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan işçi, diğer koşullar varsa kıdem tazminatı isteyebilir.
4. Emeklilik ve yaşlılık aylığına hak kazanma. Bağlı bulunulan kurumdan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla yapılan fesihte bu hak doğar. Ayrıca yaş dışındaki koşulları — sigortalılık süresi ve prim gün sayısını — tamamlayanlar, Sosyal Güvenlik Kurumundan alacakları yazıyı işverene sunarak ayrılabilir. Aranan süre ve gün sayısı sigortalılık başlangıç tarihine göre değiştiğinden, bu yol için kişiye özel inceleme gerekir.
5. Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatı isteyebilir. Bir yıllık süre hak düşürücü niteliktedir ve fesih iradesinin evliliğe dayandığı bildirimde açıkça belirtilmelidir.
6. İşçinin ölümü. İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona erdiğinde kıdem tazminatı mirasçılarına ödenir; ölümün iş kazasına bağlı olması aranmaz.

Kıdem tazminatı doğurmayan hâller

Haklı bir sebep gösterilmeksizin verilen istifa dilekçesi, kural olarak bu hakkı ortadan kaldırır. Uygulamada sıkça görülen, işten çıkarılırken “ödeme sonra yapılır” denilerek imzalatılan istifa metinleri, ilk bakışta işçinin kendi feshi gibi göründüğünden talepleri baştan güçleştirir. Böyle bir durumda dilekçenin baskı altında imzalandığının ve gerçek iradenin fesih yönünde olmadığının ortaya konulması gerekir.

İkinci grup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci bendine dayanan işveren feshidir. Bu bent; doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, işverene veya aile üyelerine yönelik sataşma, işyerinde suç işlenmesi, izinsiz devamsızlık ve işverenin güvenini kötüye kullanma gibi hâlleri kapsar. Bu sebeple yapılan fesihte kıdem ve bildirim tazminatı doğmaz. Ancak iddiayı somut delille ortaya koyma yükü işverendedir ve feshin, olayın öğrenilmesinden itibaren kanunda öngörülen kısa süre içinde yapılmış olması aranır. Gerekçesi ispatlanamayan ya da süresinde yapılmayan bir fesih, bu grup dışına çıkabilir.

Bunların yanında bir yıllık kıdemin dolmaması ve tarafların karşılıklı anlaşmasıyla sözleşmeyi sona erdirmesi (ikale) de kural olarak bu hakkı doğurmaz. İkale sözleşmelerinde, anlaşmanın işçiye makul bir yarar sağlayıp sağlamadığı ayrıca incelenir; aksi hâlde belgenin gerçekte bir işveren feshini gizlediği ileri sürülebilir.

Hesaba esas ücret: giydirilmiş brüt ücret ve tavan

Kıdem tazminatı, her tam yıl için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır. Burada esas alınan tutar, bordroda görünen çıplak brüt ücret değil, “giydirilmiş brüt ücret”tir. Giydirilmiş ücret, brüt ücrete süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur: yol ve yemek yardımı, düzenli ödenen ikramiye ve primler, yakacak ve giyim yardımı, işveren tarafından karşılanan konut, özel sağlık sigortası gibi ödemeler bu kapsamda değerlendirilebilir. Buna karşılık fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, genel tatil ücretleri ve arızi nitelikteki tek seferlik ödemeler kural olarak hesaba dâhil edilmez.

Kanunda ayrıca bir üst sınır öngörülmüştür. Her bir kıdem yılı için ödenecek tutar, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini aşamaz; bu tavan tutarı her yıl belirli dönemlerde güncellenir. Sözleşme veya toplu iş sözleşmesiyle otuz günlük süre işçi lehine artırılabilirse de, tavana ilişkin kural emredicidir. Giydirilmiş ücreti tavanı aşan çalışanlarda hesap, tavan tutarı üzerinden yapılır.

Zamanaşımı ve dava şartı arabuluculuk

Kıdem tazminatı için 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde beş yıllık zamanaşımı uygulanır; bu düzenleme 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenmiştir. Bu tarihten önceki fesihlerde ise on yıllık süre söz konusudur. Süre kural olarak fesih tarihinden işlemeye başlar; ölüm hâlinde ve bazı özel durumlarda başlangıç noktası tartışmalı olabileceğinden, somut olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir. Zamanaşımı hakkın kendiliğinden yok olması değil, karşı taraf ileri sürdüğünde alacağın dava yoluyla elde edilememesi sonucunu doğurur.

Bir diğer usul kuralı arabuluculuktur. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçi alacak ve tazminatlarına ilişkin davalarda, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; bu aşama tamamlanmadan açılan dava esasa girilmeden reddedilir. Başvuru adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır ve süreç bir son tutanakla kapanır. Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur. İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan tazminat davaları bu zorunluluğun dışındadır. Anlaşma sağlanması hâlinde tutanak icra edilebilir nitelik taşıdığından, “tüm işçilik alacaklarından feragat” gibi geniş ifadelerin imzadan önce dikkatle okunması önem taşır.

Kanuni dayanak

Çalışma hayatının temel düzenlemesi 4857 sayılı İş Kanunu olmakla birlikte, kıdem tazminatının şartlarını ve hesabını gösteren hüküm bu kanunda yer almaz. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken, 1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nun 14. maddesi dışındaki maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. 4857 sayılı Kanun’un geçici 6. maddesi ise, kurulması öngörülen kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanun yürürlüğe girinceye kadar işçilerin kıdem tazminatı haklarının 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre saklı olduğunu belirtir. Söz konusu fon kanunu bugüne kadar çıkarılmadığı için, kıdem tazminatı hâlâ bu maddeye göre değerlendirilir.

Buna karşılık feshin haklı sayılıp sayılmayacağı, bildirim süreleri ve iş güvencesi gibi konular 4857 sayılı İş Kanunu’na tabidir. Yani uygulamada iki kanun birlikte okunur: fesih sebebi 4857 sayılı Kanun’a göre nitelendirilir, kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı ve tutarı ise 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre belirlenir.