İşçilik Alacakları

İçindekiler6 bölüm

İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin işverenden isteyebileceği para alacakları, uygulamada “işçilik alacakları” başlığı altında toplanır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücretler, fazla çalışma (fazla mesai) ücreti, yıllık izin ücreti ile ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretleri bu başlığın başlıca kalemleridir. Bu alacakların temel dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’dur; kıdem tazminatı ise istisnai biçimde, 1475 sayılı (eski) İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan 14. maddesine göre hesaplanır.

Hangi kalemin doğduğu, iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine sıkı sıkıya bağlıdır. Feshin — yani iş sözleşmesinin tek taraflı sona erdirilmesinin — işçiden mi işverenden mi geldiği, haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı ve usulüne uygun yapılıp yapılmadığı, tazminat haklarını doğrudan belirler. Bu nedenle ilk incelenen şey çoğu zaman alacağın tutarı değil, fesih anına ait belgelerdir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca bu alacaklar için kural olarak dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Süreler kısa, deliller ise zamanla ulaşılamaz hâle gelebilecek niteliktedir. Her dosyanın koşulları farklı olduğundan kesin sonuç öngörülemez; aşağıdaki anlatım genel bilgilendirme amaçlıdır.

Bu süreçte neler yapılır

1. Fesih anı ve biçimi belirlenir. İş sözleşmesinin hangi tarihte, kim tarafından ve hangi gerekçeyle sona erdirildiği tespit edilir. Fesih bildirimi, istifa dilekçesi, tutanaklar, savunma istem yazıları ve işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu birlikte değerlendirilir. Çıkış kodunun gerçek fesih sebebiyle uyuşmaması, sık karşılaşılan bir çelişkidir.

2. Kıdem süresi ve ücret tespit edilir. İşe giriş ve çıkış tarihleri, aralıklı çalışmalar, aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen süreler ve varsa işyeri devirleri incelenir. Kıdem tazminatı çıplak ücret üzerinden değil, “giydirilmiş ücret” üzerinden hesaplanır; giydirilmiş ücret, brüt ücrete yol, yemek, ikramiye gibi süreklilik gösteren ödemelerin eklenmesiyle bulunan tutardır.

3. Alacak kalemleri ayrı ayrı çıkarılır. Kıdem, ihbar, fazla çalışma, yıllık izin, genel tatil ve hafta tatili gibi kalemler tek bir toplam olarak değil, kalem bazında listelenir. Her kalemin kendi hesap yöntemi, kendi zamanaşımı süresi ve kendi ispat kuralı bulunur.

4. Belgeler ve deliller toplanır. Bordrolar, banka dökümleri, puantaj kayıtları (çalışma saatlerinin günlük işlendiği çizelgeler), turnike kayıtları, e-posta ve mesajlaşmalar bir araya getirilir. Tanıklık edebilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri de bu aşamada belirlenir.

5. Arabuluculuk süreci yürütülür. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartıdır; bu aşama tamamlanmadan açılan dava esasa girilmeden reddedilir. Başvuru adliyelerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır, taraflar görüşmeye çağrılır ve süreç bir son tutanakla kapanır. Anlaşma sağlanırsa tutanak icra edilebilir nitelik taşır.

6. Dava açılır ve yargılama yürütülür. Anlaşma olmazsa, anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslı ya da arabulucu tarafından onaylanmış bir örneği dilekçeye eklenerek iş mahkemesinde dava açılır; onaysız bir fotokopi bu koşulu karşılamaz ve eksiklik giderilmezse dava usulden reddedilebilir. Yargılamada tanıklar dinlenir, işverenden kayıtlar istenir ve dosya hesap için bilirkişiye — mahkemece görevlendirilen teknik değerlendirme yapan kişiye — gönderilir. Bilirkişi raporuna süresi içinde itiraz edilmesi, hatalı kabul ve varsayımların düzeltilmesi bakımından önem taşır.

Başlıca alacak kalemleri

Kıdem tazminatı için aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma gerekir. Hak kazanılan başlıca hâller şunlardır: işverenin, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâli dışında bir nedenle feshi; işçinin aynı Kanun’un 24. maddesine dayanan haklı feshi (ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik bildirilmesi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması gibi); erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti; yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih; kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde feshi. Hesap, her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş ücret esas alınarak yapılır, artan süreler oranlanır. Ayrıca bir tavan uygulanır: her tam yıl için ödenecek tutar, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi tutarını aşamaz. Bu tavan tutarı her yıl iki kez (Ocak ve Temmuz) güncellenir.

İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi fesheden tarafça ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde süreler kıdeme göre altı aya kadar iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arası dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arası altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta olarak belirlenmiştir. Haklı nedenle derhal fesihte ihbar tazminatı doğmaz.

Fazla çalışma ücreti, aynı Kanun’un 41. maddesi uyarınca haftalık kırk beş saati aşan çalışmalar için normal saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir; kural olarak yılda iki yüz yetmiş saatlik bir üst sınır bulunur. Yıllık izin ücreti ise izin hakkı kullandırılmadan sözleşme sona erdiğinde, son ücret üzerinden istenebilir. Ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışıldığı hâlde karşılığı ödenmemişse bu günlerin ücreti de ayrı bir kalem oluşturur.

Süreler ve zamanaşımı

25 Ekim 2017 tarihinden sonra gerçekleşen fesihlerde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti beş yıllık zamanaşımına tabidir; bu tarihten önceki fesihlerde kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı için on yıllık süre söz konusudur. Ücret, fazla çalışma, hafta tatili ile genel tatil ücretlerinde zamanaşımı beş yıldır ve geriye doğru işler; bu süre 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret alacakları bakımından doğrudan öngörülmüştür. Hesaplamada arabuluculuk başvurusu ve noter ihtarnamesi gibi zamanaşımını durduran ya da kesen işlemler de dikkate alınır; dava şartı olan arabuluculukta büroya başvuru ile son tutanağın düzenlendiği tarih arasında geçen sürede zamanaşımı durur. Zamanaşımı, hakkın kendiliğinden ortadan kalkması değil, karşı taraf ileri sürdüğünde alacağın dava yoluyla elde edilememesi sonucunu doğurur.

Deliller, bordro ve ibraname

Fazla çalışma ile tatil ücretlerinde ispat yükü kural olarak işçidedir; işveren ise ücretin ödendiğini belgeyle ortaya koymak durumundadır. İmzalı bordroda fazla çalışma tahakkuku yer alıyor ve tutar banka kaydıyla örtüşüyorsa, o dönem bakımından tanık beyanına itibar edilmez; ancak aynı döneme ilişkin fazla çalışma, yazılı belgelerle (puantaj kayıtları, turnike çıktıları, iş yazışmaları gibi) ispat edilebilir. Bordroda tahakkuk bulunmayan aylar bakımından tanık delili değerlendirilmeye devam eder. Bordronun “ihtirazi kayıt” — yani itiraz şerhi — düşülerek imzalanması bu sonucu değiştirir.

Belirli çalışan sayısını aşan işyerlerinde ücretin banka aracılığıyla ödenmesi zorunludur. Gerçek ücretin bordrodakinden yüksek olduğu, yani bir kısmının elden ödendiği iddiası; banka dökümlerindeki düzenli farklar, meslek kuruluşlarından sorulacak emsal ücret yazıları ve tanık beyanlarıyla desteklenebilir. İbraname bakımından ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ölçüt verir: fesihten itibaren bir ay dolmadan düzenlenen, alacağın türünü ve tutarını açıkça göstermeyen ya da ödemesi banka üzerinden yapılmayan belgeler geçerli sayılmaz; eksik ödeme içeren belge ise ibra değil, o tutar için makbuz hükmündedir.

İşe iade ayrı bir yoldur

İşe iade, işçilik alacaklarından farklı bir taleptir ve daha dar koşullara bağlıdır: işverenin otuz veya daha fazla işçi çalıştırması (işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki işçi sayısı toplanarak hesaplanır), işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli sözleşmenin geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilmiş olması aranır. Burada süre çok kısadır; fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekir; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde öngörülen bu iki haftalık süre de hak düşürücü niteliktedir. Bu sürelerden herhangi biri kaçırıldığında işe iade yolu kapanır, ancak diğer işçilik alacakları talep edilebilir olmaya devam eder.

Sık yapılan hatalar

• Baskı altında istifa dilekçesi imzalamak. İşten çıkarılan işçiye “tazminatın sonra ödenir” denilerek imzalatılan istifa metni, ilk bakışta işçinin kendi feshi gibi görünür ve tazminat taleplerini baştan zora sokar.
• İhtirazi kayıt koymadan ibraname veya bordro imzalamak. İtiraz şerhi düşülmeden atılan imza, o döneme ait ödemelerin eksiksiz yapıldığı yönünde güçlü bir karine oluşturur.
• Elektronik delilleri silmek. İş yazışmaları, mesajlaşma grupları, çalışma çizelgeleri ve konum kayıtları fazla çalışmanın ispatında belirleyici olabilir; telefon değiştirirken bunların yedeklenmesi önemlidir.
• Tanıkları hiç düşünmemek. Aynı dönemde birlikte çalışılmış kişilerin adı ve iletişim bilgisi zamanla ulaşılamaz hâle gelir; ayrıca işverenle husumetli tanıkların beyanı tek başına yeterli görülmeyebilir.
• Süre kaçırmak. Özellikle işe iade için öngörülen bir aylık arabulucuya başvuru süresi, anlaşma sağlanamaması hâlinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren işleyen iki haftalık dava açma süresi ve alacaklardaki beş yıllık zamanaşımı, sözlü ödeme vaatleri beklenirken fark edilmeden dolabilir.
• Arabuluculuk tutanağını okumadan imzalamak. “Tüm işçilik alacaklarından feragat” gibi geniş ifadeler, o gün hiç konuşulmamış kalemleri de kapsayacak şekilde yorumlanabilir.