Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti Nasıl İstenir?

İş sözleşmesi sona erdiğinde çoğu çalışanın gündeminde kıdem ve ihbar tazminatı bulunur; kullanılmayan yıllık izinler ise çoğu zaman gözden kaçar. Oysa kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak kazandığı hâlde kullanmadığı izin günlerinin parasal karşılığı olarak istenebilen bir alacaktır. Kıdem tazminatından farklı olarak, kendi isteğiyle ayrılan ya da işverence haklı nedenle çıkarılan işçi bakımından da bu hak ortadan kalkmaz.

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenmesi için tanınmış ve kanunda vazgeçilemez olarak düzenlenmiş bir haktır. Bu nedenle sözleşme devam ederken iznin fiilen kullandırılması esastır; para, ancak sözleşme sona erdiğinde iznin yerine geçer. Uygulamadaki uyuşmazlıklar genellikle iki soruda toplanır: kaç gün izne hak kazanıldığı ve bunun ne kadarının gerçekten kullandırıldığı.

Aşağıda 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde izin hakkının koşulları, izin süreleri, ücretin hesabı, ispat yükü ve zamanaşımı kuralları genel hatlarıyla ele alınmaktadır.

Yıllık izne kimler hak kazanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesine göre yıllık ücretli izne hak kazanmak için işçinin, işe başladığı günden itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kanun bu hakkın vazgeçilemez olduğunu açıkça belirtir; işçinin “izin istemiyorum” yönündeki beyanı veya sözleşmeye konulan aksi yöndeki bir kayıt, hakkı ortadan kaldırmaz.

Hak kazanma bakımından şu noktalar önem taşır:

• Aynı işverenin farklı işyerleri. İzin hakkının hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde geçirdiği süreler birleştirilir.
• Mevsimlik ve kampanya işleri. Niteliği gereği bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara, kanunun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri uygulanmaz.
• Tamamlanmayan son yıl. İzin hakkı her tam çalışma yılı için doğar. Sözleşmenin sona erdiği tarihte doldurulmamış son dönem için kural olarak orantılı izin hakkı doğmaz; bu nedenle işe başlama ve ayrılış tarihlerinin doğru belirlenmesi hesabı doğrudan etkiler.

Yıllık izin süresi kaç gün?

Kanundaki izin süreleri, işçinin o işverendeki kıdemine göre kademelidir:

1. Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) kıdemi olanlara: on dört gün.
2. Beş yıldan fazla, on beş yıldan az kıdemi olanlara: yirmi gün.
3. On beş yıl (dâhil) ve daha fazla kıdemi olanlara: yirmi altı gün.

On sekiz ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek izin süresi, kıdemleri ne olursa olsun yirmi günden az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu süreler dörder gün artırılarak uygulanır. Kanundaki süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

İzin süresinin hesabında, izin dönemine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izinden sayılmaz. Yani on dört günlük izin, takvimde on dört günden daha uzun bir dönemi kapsayabilir. İzin kural olarak bölünemez; ancak tarafların anlaşmasıyla, bölümlerden biri on günden az olmamak üzere en fazla üç parça hâlinde kullanılabilir.

Her yılın izni, o yıl dolduğunda ulaşılan kıdeme göre belirlenir. Örneğin altıncı çalışma yılını dolduran işçi, o yıl için yirmi gün izne hak kazanır.

Kullanılmayan yıllık izin ücreti nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesi, iş sözleşmesi herhangi bir nedenle sona erdiğinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceğini düzenler. Hak sahipleri, işçinin ölümü hâlinde mirasçılarıdır.

Bu düzenlemenin iki önemli sonucu vardır. Birincisi, alacak fesih sebebine bağlı değildir: istifa, işverenin haklı nedenle feshi, emeklilik veya ölüm hâlinde de kullanılmamış izinlerin ücreti istenebilir. İkincisi, geçmiş yıllara ait izinler de o yılların ücretiyle değil, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücretle hesaplanır.

Hesap, kullanılmayan izin günleri ile günlük brüt ücretin çarpılmasıyla yapılır. Basit bir örnekle: altı tam yıl çalışmış ve hiç izin kullanmamış bir işçi, ilk beş yıl için 14’er, altıncı yıl için 20 gün olmak üzere toplam 90 gün izne hak kazanmıştır. 2026 yılı için brüt asgari ücret 33.030 TL, günlük brüt ücret 1.101 TL olduğundan, asgari ücretle çalışan bu işçinin brüt yıllık izin ücreti alacağı 90 × 1.101 = 99.090 TL olur. Kısmen izin kullanılmışsa, kullanılan günler toplamdan düşülür.

Sözleşme devam ederken izin kullandırılmadan karşılığının parayla ödenmesi, iznin dinlenme amacıyla bağdaşmadığı için kural olarak izin kullandırılmış sayılmaz. Böyle bir ödemenin fesih sonrasındaki hesaba etkisi ise somut olaya göre değerlendirilir.

İzin kullandırıldığını kim ispat eder?

Yıllık iznin kullandırıldığını ispat yükü işverene aittir. Mevzuat, işverene her işçi için izin kayıtlarını tutma yükümlülüğü yükler. Yargıtay uygulamasında izin kullandırıldığının, işçinin imzasını taşıyan izin belgesi veya buna eşdeğer yazılı bir belgeyle ispatı aranmakta; tanık beyanıyla ispat kural olarak yeterli görülmemektedir.

Uygulamada şu belgeler önem taşır:

• İmzalı izin formları ve izin defteri. İzin başlangıç ve bitiş tarihlerini gösteren ve işçi tarafından imzalanan belgeler en güçlü delildir.
• Elektronik izin sistemleri. İnsan kaynakları yazılımlarında işçinin kendi talebiyle oluşturduğu ve onaylanan izin kayıtları, diğer delillerle birlikte değerlendirilebilir.
• Toplu izin uygulamaları. İşyerinin belirli bir dönemde topluca kapatılması, tek başına herkesin izin kullandığı anlamına gelmez; bu dönemin yıllık izin olarak kullandırıldığının da belgelenmesi gerekir.
• İşçinin kendi kayıtları. Yazışmalar, seyahat belgeleri veya izin taleplerinin reddedildiğine dair mesajlar, uyuşmazlığın aydınlatılmasına yardımcı olabilir.

İşçinin imzasını taşımayan, yalnızca işverence düzenlenmiş çizelgeler, tek başına iznin kullanıldığını göstermeyebilir.

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı ne zaman başlar?

Kanun, yıllık izin ücretinde zamanaşımının sözleşmenin sona erdiği tarihten başlayacağını açıkça belirtir. Bu nedenle iş ilişkisi sürdükçe zamanaşımı işlemez; sözleşme sona erdiğinde, çalışma süresinin tamamı boyunca kullanılmayan izinlerin ücreti birlikte istenebilir. Bu yönüyle yıllık izin ücreti, her ay ayrı ayrı zamanaşımına uğrayan fazla çalışma ücretinden ayrılır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen düzenleme uyarınca, 25 Ekim 2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde yıllık izin ücreti için zamanaşımı süresi beş yıldır. Daha önce sona eren sözleşmelerde önceki hükümler uygulanır. Dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur.

Kullanılan izin günleri belgelerle tam olarak bilinemediğinde, alacağın tutarı dava başında kesin biçimde belirlenemeyebilir. Bu konuda 2026’da önemli bir usul değişikliği yapılmıştır: 7589 sayılı Kanun ile Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ndaki belirsiz alacak davası 31 Temmuz 2026’da yürürlükten kaldırılmış, bunun yerine kısmi davada talebin aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar artırılabilmesi imkânı getirilmiştir. Artırılan kısım bakımından zamanaşımı da dava tarihinden itibaren kesilmiş sayılır. Bu tarihten önce açılmış belirsiz alacak davalarında ise eski hüküm uygulanmaya devam eder. Ayrıntılar kısmi dava ve talep artırımı yazısında ele alınmıştır.

Yıllık izin ücreti çoğu zaman kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı diğer alacaklarla birlikte istenir. Arabuluculuk başvurusunda ve varsa anlaşma tutanağında yıllık izin ücretinin ayrı bir kalem olarak yer alıp almadığının kontrol edilmesi önem taşır. İzin süreleri, kullanılan günler ve hesaba esas ücret somut olaya göre değişebildiğinden, alacağın belgelerle birlikte değerlendirilmesinde yarar vardır.