İşyerinde Mobbing: İspat, Haklı Fesih ve Tazminat

İşyerinde mobbing, bir çalışanın belirli bir süre boyunca ve sistematik biçimde aşağılanması, yalnızlaştırılması veya baskı altına alınması yoluyla yıldırılmasını anlatır. Mobbing Türkçede “psikolojik taciz” veya “işyerinde yıldırma” olarak da anılır. Tek bir sert tartışma ya da olağan bir iş eleştirisi bu kapsama girmez; belirleyici olan, davranışların süreklilik göstermesi ve belirli bir kişiyi hedef almasıdır.

Mobbing iddiası uygulamada iki ayrı sonuç doğurabilir. Birincisi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal sona erdirebilmesidir; bu durumda koşulları varsa kıdem tazminatı istenebilir. İkincisi, kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle tazminat talebidir. Her iki yolda da en güç aşama, çoğu zaman kayıt dışı ve tanıksız yaşanan davranışların ispatıdır.

Aşağıda mobbingin hukuki dayanağı, ispat araçları, haklı fesih süreci ve istenebilecek tazminatlar genel hatlarıyla ele alınmaktadır.

Mobbing nedir, hangi davranışlar mobbing sayılır?

4857 sayılı İş Kanunu’nda mobbingin ayrı bir tanımı yer almaz. Yargıtay uygulamasında bir davranışın mobbing sayılması için genellikle şu unsurlar aranmaktadır: davranışların belirli bir süreye yayılması ve sistematik olması, belirli bir kişiyi hedef alması ve kişiyi yıldırma, dışlama ya da işten uzaklaştırma amacına yönelmesi. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da işyerinde yıldırmayı ayrımcılık türleri arasında saymaktadır.

Mobbing, üst konumdaki bir yöneticiden gelebileceği gibi aynı seviyedeki iş arkadaşlarından da gelebilir. Uygulamada sık görülen davranışlar şunlardır:

• Hiç görev verilmemesi ya da kişinin niteliğinin çok altında, anlamsız işler verilmesi.
• Diğer çalışanlardan belirgin biçimde fazla ve yerine getirilmesi olanaksız iş yükü yüklenmesi.
• Toplantılardan, yazışma gruplarından ve ortak çalışmalardan sistematik olarak dışlanma.
• Başkalarının önünde sürekli eleştiri, alay ve aşağılayıcı sözler.
• Sebepsiz görev yeri, pozisyon veya çalışma saati değişiklikleri.
• İstifaya yönlendiren baskı, tehdit veya özel hayata ilişkin söylentiler yayılması.

Buna karşılık işverenin yönetim hakkı kapsamındaki makul talimatları, olağan performans değerlendirmeleri ve tek seferlik bir anlaşmazlık tek başına mobbing sayılmaz. Tek seferlik bir hakaret veya tehdit ise mobbing olmasa bile, kendi başına haklı fesih sebebi oluşturabilir.

İşverenin mobbingi önleme yükümlülüğü var mı?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkesine uygun bir düzen sağlama yükümlülüğü yükler. Madde, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemlerin alınmasını açıkça öngörür. Aynı maddeye göre işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlalinden doğan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.

Bu düzenleme, mobbingi işveren veya vekili değil de bir iş arkadaşı uyguladığında da önem taşır. İşveren durumu öğrendiği hâlde gerekli önlemleri almazsa, kendi yükümlülüğüne aykırı davranmış sayılabilir. Bu nedenle yaşanan davranışların işverene veya insan kaynakları birimine yazılı olarak bildirilmesi, sonraki aşamada belirleyici olabilir.

İdari düzeyde de konuya ilişkin bir çerçeve vardır: 2011 yılında yayımlanan, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin Başbakanlık Genelgesi ile başvurular için ALO 170 hattı öngörülmüştür. Mobbing bir ayrımcılık temeline, örneğin cinsiyet, din, siyasal düşünce veya engelliliğe dayanıyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma ilkesi de gündeme gelir; bu hâlde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminatın yanında yoksun bırakıldığı hakları da isteyebilir.

Mobbing nasıl ispatlanır?

Mobbing iddiasını ispat yükü kural olarak işçidedir. Ancak bu tür davranışlar çoğunlukla belge bırakmadan gerçekleştiğinden, Yargıtay uygulamasında her bir olayın kesin delille kanıtlanması yerine olayların bütünü ve güçlü belirtiler üzerinden değerlendirme yapıldığı görülmektedir. İşçi bu belirtileri ortaya koyduğunda, davranışların makul ve işle ilgili bir gerekçeye dayandığını açıklamak beklentisi işverene yönelir.

Uygulamada başvurulan başlıca deliller şunlardır:

1. Yazışmalar. E-postalar, kurumsal mesajlaşma kayıtları, görev değişikliği ve uyarı yazıları, davranışların tarihini ve içeriğini gösterir. Bu kayıtların iş ilişkisi sürerken saklanması önem taşır.
2. Tanık beyanları. Olaylara doğrudan tanık olan iş arkadaşlarının anlatımı en sık başvurulan delildir. Tanığın aynı işverene karşı benzer bir davası varsa beyanına daha ihtiyatlı yaklaşılabilir.
3. Sağlık kayıtları. Psikiyatri veya psikoloji başvuruları, raporlar ve tedavi kayıtları; özellikle tarihleri yaşanan olaylarla örtüştüğünde, davranışların kişi üzerindeki etkisini gösterir.
4. Şikâyet kayıtları. İşverene, insan kaynaklarına, ALO 170 hattına veya iş müfettişlerine yapılan başvurular, hem olayların varlığını hem de işverenin durumu öğrendiği tarihi ortaya koyar.
5. Kişisel notlar. Her olayın tarihini, yerini, söylenenleri ve orada bulunanları gösteren düzenli notlar tek başına yeterli sayılmaz; ancak diğer delillerle birlikte iddiayı somutlaştırır.

Gizli ses veya görüntü kaydı alınması ise ayrıca değerlendirilmesi gereken bir konudur. Bu tür kayıtların delil olarak kullanılabilirliği hukuka uygunluk yönünden tartışılabilir ve ceza hukuku bakımından da sonuç doğurabilir.

Mobbing nedeniyle haklı fesih nasıl yapılır?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerde sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshetme hakkı tanır. Yargıtay uygulamasında mobbing, işçi bakımından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmektedir. Bu yolla sözleşmeyi sona erdiren işçi, bir yıllık kıdem şartı gibi diğer koşullar varsa kıdem tazminatı isteyebilir. Feshi işçi yaptığı için ise ihbar tazminatı istenemez.

Fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:

• Süre. Kanunun 26. maddesi uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, durumun öğrenilmesinden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Mobbing gibi süreklilik gösteren davranışlarda sürenin son davranıştan itibaren değerlendirilebildiği kabul edilmektedir; yine de beklemek tartışma doğurabilir.
• Yazılı ve gerekçeli bildirim. Fesih bildiriminde mobbing oluşturan davranışların açıkça belirtilmesi, tarihin kanıtlanabilir olması için de yazılı bir yol tercih edilmesi önem taşır.
• Hazır istifa metinleri. “Kendi isteğimle ayrılıyorum” gibi ifadeler içeren hazır metinlerin imzalanması, sonradan feshin haklı nedene dayandığını ileri sürmeyi güçleştirebilir.

İşçinin sözleşmeyi feshetmesi tazminat talebi için zorunlu değildir. Çalışmaya devam eden işçi de kişilik haklarının ihlali nedeniyle tazminat isteyebilir.

Mobbing nedeniyle hangi tazminatlar istenebilir?

Mobbingin doğurduğu başlıca talep, kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminattır. Manevi tazminat, yaşanan üzüntü ve sarsıntının parasal olarak giderilmesini amaçlar; miktarı kanunda belirlenmiş değildir ve hâkim tarafından takdir edilir. Davranışların süresi ve yoğunluğu, sağlık üzerindeki etkisi ve tarafların durumu bu takdirde dikkate alınan ölçütlerdendir. Miktarın belirlenmesine ilişkin genel ilkeler manevi tazminat nasıl belirlenir yazısında ele alınmıştır.

Bunun yanında, mobbing ile zarar arasındaki bağlantı ortaya konulabilirse tedavi giderleri ve kazanç kaybı gibi maddi zararlar, ayrımcılık söz konusuysa eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ve haklı fesih hâlinde kıdem tazminatı ile ödenmemiş diğer işçilik alacakları da gündeme gelebilir. Hakaret, tehdit veya cinsel taciz gibi davranışlar ayrıca ceza hukuku bakımından da değerlendirilebilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca işçilik alacakları ve tazminatları için dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Kişilik hakkı ihlaline dayanan taleplerin bu kapsamda nasıl değerlendirileceği tartışılabildiğinden, tüm taleplerin arabuluculuk başvurusunda açıkça belirtilmesi hak kaybı riskini azaltabilir. Zamanaşımı süreleri de talep edilen kaleme göre farklılık gösterir. Mobbing iddiasının hangi delillerle desteklenebileceği ve hangi taleplerin ileri sürülebileceği somut olaya göre değişebileceğinden, belgelerin olaylar yaşanırken düzenli biçimde saklanması yerinde olur.